Definizione:
Definizione:
Trasformazione di uno stato o di una situazione, scegliere qualcosa di diverso rispetto a prima, rendere diverso, modificare, sia in meglio sia in peggio
Cambiamento
Per Epistema
Per Epistema:
Proporre percorsi di consulenza mirati, intervenendo nella scelta delle strategie migliori per la trasformazione della cultura, dei processi e dell’ingegneria aziendale
Morfologie e comportamenti sostengono il cambiamento
Morfologie e comportamenti sostengono il cambiamento
Il cliente
Settore
Chimico
Italia
Per 2 dei più grandi leader chimici a livello global, Epistema ha fornito assistenza per oltre 20 anni, anche durante operazioni progressive di acquisizioni e fusioni avvenute nel periodo. I vari interventi hanno previsto il supporto per i sistemi di valutazione dei ruoli, della politica di compensation, dei valori e delle competenze del personale, sempre assistita da nuovi modelli e strutture organizzative, fino allo sviluppo dei business annuali e all’ottimizzazione di problemi e organico.
Obiettivi
Dotare progressivamente le varie Società multinazionali dei più efficaci e appropriati strumenti di gestione e remunerazione del personale
Risultati
Percorso di lavoro e protocolli
Il percorso di consulenza fornito ha seguito vari andamenti temporali delle aziende. Un secondo grande player chimico mondiale ha infatti acquisito nel periodo la prima multinazionale, che operava in un segmento di nicchia sul metallo prezioso (con proprietà in altro continente geografico). Già operando per quest’ultimo, Epistema ha creato la necessaria unica interfaccia di consulenza, adattando le metodologie adoperate, per la vecchia e la nuova proprietà, e apportando i necessari correttivi e passaggio di know-how ed expertise utili alla continuità di gestione per il top management e il personale di line e staff. In particolare sono stati adoperati molti degli strumenti, metodologie e sistemi che Epistema ha nel portafoglio di strumenti, prodotti e servizi.
(in grassetto le Specialties utilizzate e una loro descrizione sintetica, la Metafora cui appartengono e il colore del Canale)
Cultura Organizzativa, Valori, Competenze e Sistema personalizzato di valutazione dei ruoli
Da un’analisi della Cultura organizzativa per dirigenti e quadri, si è passati rapidamente, in modo molto innovativo, e attraverso una serie di expert panels dedicati, alla costruzione di Dizionario di competenze, e Valori personalizzati, basati su comportamenti organizzativi e manageriali. Questi strumenti sono serviti per un progetto speciale denominato “Iceberg” finalizzato ad una ricognizione a 360º dello sviluppo del business su prodotti, processi, mercato e clienti. I progetti precedenti hanno generato un Sistema di valutazione ad hoc sperimentale, basato sui valori aziendali con charts-ibride per l’azienda. Questo ha permesso di identificare e misurare meglio gli apporti organizzativi ed individuali al risultato aziendale.
Mappa job families, Sistema di conoscenze tecniche, Sviluppo professionale e organizzativo, Manuali organizzativi estesi
In termini organizzativi si è poi passati a definire una mappa delle Famiglie professionali sia con un sistema classico di Analisi e descrizione dei ruoli organizzativi e di Valutazione dei ruoli organizzativi, accompagnati dalla costruzione di un Know-how inventory aziendale finalizzato allo Sviluppo professionale basato su profili di ruolo e job requirements (conoscenze tecniche e abilità professionali), propedeutico ad acquisizioni aziendali sul mercato global, richiesti da una certificazione speciale ISO-TS16949 (poi rilasciata dai Lloyd’s di Londra) per operare nel mercato automotive con nuovi prodotti. Lateralmente sono stati messi a punto tutta una serie, in evoluzione, di Modelli e manuali organizzativi e varie macrostrutture. Parallelamente sono state impostate le prime matrici di collaborazioni tra le Aree Operations e Technology per un efficace Sviluppo organizzativo.
Politica di compensation, Merit Increase, Career banding, Sviluppo e miglioramento organizzativo
Per quanto riguarda la politica di compensation, questa è stata mantenuta per molti anni e tutto il primo periodo fino all’acquisizione della prima multinazionale. È stata predisposta periodicamente una Politica retributiva corredata da analisi retributiva e finalizzata alla gestione del merit-increase sul fisso, che è mutata nel tempo ricorrendo a tecniche di Broadbanding basate su sistemi semplificati di career banding (di origine statunitense), per manager e professional, per tenere conto di evoluzioni e ampiezze stipendiali applicate a grandissime popolazioni aziendali.
Sul fronte del Miglioramento organizzativo e Sviluppo organizzativo sono stati adoperati 2 diagnostici specifici per ottenere priorità e suggerimenti di evoluzione organizzativa delle macrostrutture nel tempo e raggiungere una piena
Organizational effectiveness.
Miglioramento e revisione dei processi aziendali e Audit organizzativo
A corredo dei lavori organizzativi è stata effettuata un’Analisi dei processi aziendali, allo stato “as is”, tramite raccolta dei dati e delle informazioni operative necessarie, prevalentemente per la supply chain e i vari work-flow, per giungere a soluzioni e conclusioni di nuovi Modelli di funzionamento organizzativo più efficaci, efficienti e snelli, attraverso specifici Audit processi aziendali, dal momento che la prima multinazionale operava su mercati, clienti e fornitori su quasi tutte le geografie mondiali.
Nel momento dell’acquisizione sono stati effettuati una serie di Audit organizzativi, prevalentemente per salvaguardare i livelli occupazionali, il know-how e le competenze della prima multinazionale acquisita.
Allineamento strategico per l’incremento dell’efficienza e del funzionamento organizzativo
Post-acquisizione la nuova proprietà, per allineare gli obiettivi e i risultati attesi futuri, legati ad un business ampliato, in valori, volumi, clienti e mercati, ha lanciato un complesso programma di cambiamento strategico, finalizzato a creare maggiori efficienze operative e ottimizzazioni del personale e dei costi. Questo ha comportato un’ampia ri-progettazione di Core competencies, Fattori critici di successo (FCS), Value proposition e Key performance indicators (KPI), basati sulle strategy maps (da Balanced Scorecard) per fissare la nuova direzione e gli hard benchmarks.
Per creare impegno, partecipazione e condivisione sono stati rivisitati i Valori, la Cultura organizzativa finalizzati a costruire una nuova Politica aziendale basata su rinnovate mappe direzionali Governance roadmaps. Infine per migliorare l’efficienza organizzativa e il set-up organizzativo sono stati messi in campo nuovi strumenti di Prassi organizzativa, Responsabilità organizzative e Procedure organizzative che hanno portato ad un Organizational change fondato su Comitati e team democratici e Nuovi protocolli di processo che, attraverso tecniche di Usual re-engineering, hanno permesso di evidenziare e risolvere 138 problemi-criticità attraverso una Gestione per team, e di ottenere risparmi di costi superiori a € 100K per un periodo continuativo di 3 anni.
Metafore
utilizzare strumenti di esplorazione e rilevamento per comparare fenomeni specifici ed individuare elementi migliorativi
Stetoscopi
sovrapporre righi e percorsi personalizzabili per comporre partiture complessive, a più voci, ad uso del direttore d’orchestra
spartiti
descrivere enunciati e procedimenti elencandone e numerandone le finalità essenziali
lemmiMetafore
disporsi secondo i punti cardinali per orientarsi in campi sconosciuti e calcolare percorsi efficaci
bussole
visualizzare zone, luoghi, ambienti e mettere il tutto su schemi, piani e documenti
mappe
